https://www.douffetheuts.nl/het-nieuwe-ontslagrecht-en-wijzigingen-in-het-arbeidsrecht/n114c0
 
Het wetsvoorstel werk en zekerheid is bij de Tweede kamer ingediend in november 2013 en wordt in juni 2014 in de Eerste Kamer behandeld. Door de nieuwe wet wijzigt een aantal belangrijke onderwerpen in het arbeidsrecht op ingrijpende wijze.
het-nieuwe-ontslagrecht-en-wijzigingen-in-het-arbeidsrecht

Het nieuwe ontslagrecht en wijzigingen in het arbeidsrecht

 

Het wetsvoorstel werk en zekerheid is bij de Tweede kamer ingediend in november 2013 en wordt in juni 2014 in de Eerste Kamer behandeld. Door de nieuwe wet wijzigt een aantal belangrijke onderwerpen in het arbeidsrecht op ingrijpende wijze.

De veranderingen komen in grote lijnen op het volgende neer:

- het ontslagrecht wijzigt;

- de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, de “flexwerkers”, wijzigt, en

- de WW en IOW wijzigen terwijl de IOAW zal vervallen.

Het nieuwe ontslagrecht

Het huidige systeem waarin de werkgever de vrije keuze heeft om twee routes te bewandelen vervalt. De werkgever kon decennia lang kiezen tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met voorafgaande toestemming op grond van artikel 6 BBA van het UWV dan wel ontbinding door de kantonrechter.

In de nieuwe wet wordt opzegging de “normale” route voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, het “vaste contract”. De preventieve toets door het UWV komt te vervallen, behalve bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet de werknemer horen voorafgaand aan de opzegging, de “hoorplicht”. Er moet sprake zijn van een reële grond voor ontslag. Daarvoor zullen nog concrete regels worden opgesteld, die vergelijkbaar zullen zijn met de regels die thans door het UWV in het Ontslagbesluit, worden gehanteerd.

De opzegtermijn wordt voor werkgever en werknemer in alle gevallen gesteld op  twee maanden. De opzegging is vol toetsbaar door de rechter. Oordeelt de rechter de opzegging niet onredelijk, dan krijgt de werknemer geen schadevergoeding. Oordeelt de rechter de opzegging wel onredelijk, dan wordt aan de werknemer schadevergoeding toegewezen. In het geval de rechter de opzegging zelfs kennelijk onredelijk acht, bijvoorbeeld als de werkgever ver over de schreef gaat, dan veroordeelt de rechter de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Hij kan bij kennelijke onredelijkheid op verzoek van (een van de) partijen ook overgaan tot het vaststellen van een billijke afkoopsom. Die afkoopsom kan, afhankelijk van de omstandigheden, hoger liggen dan de schadevergoeding wegens onredelijk ontslag.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter is alleen nog mogelijk in de specifiek in de wet omschreven gevallen.

Voorts wordt het gewone bewijsrecht van toepassing, wordt er beroep mogelijk van het oordeel van het UWV en is er hoger beroep en cassatie mogelijk  in de ontbindingsprocedure.

De mogelijkheid van beëindiging met wederzijds goedvinden blijft bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening zonder opgaaf van redenen bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

De huidige vergoeding op basis van de kantonrechtersformule komt te vervallen en wordt vervangen door een transitievergoeding. Indien een arbeidsovereenkomst na twee jaar wordt beëindigd of niet verlengd, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, die lager uitvalt dan de kantonrechtersformule. De transitievergoeding wordt berekend door een eigen leeftijdsonafhankelijke formule en bedraagt maximaal € 75.000,00. Deze wijzigingen treden naar verwachting in per 1 juli 2015.

Tijdelijke contracten

Op dit moment mag een werkgever binnen drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan. Onderbrekingen van maximaal drie maanden tellen mee. Dat wordt verkort naar maximaal drie arbeidsovereenkomsten in twee jaar, waarbij onderbrekingen van maximaal zes maanden meetellen.

Verder gaat er een aanzegverplichting gelden. Werkgevers moeten minimaal  een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer meedelen of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd. Dus ook als de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd! De werkgever die niet aanzegt, moet een boete betalen ter hoogte van één maandloon. De aanzegplicht geldt alleen bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen nog toegestaan in zeer uitzonderlijke situaties. Verder is een proeftijd verboden in arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden.

Men streeft er naar om deze wijzigingen al in te voeren per 1 juli 2014 !

WW/IOW en IOAW

De WW zal worden verkort tot 24 maanden, tenzij in een cao anders is bepaald. Verder wordt al na 6 maanden (nu 12 maanden) alle arbeid als passend beschouwd. De opbouw van WW0rechten wordt vertraagd.

De IOW biedt een inkomen op minimumniveau voor werknemers die werkloos  worden van 60 jaar of ouder. De openstelling van IOW wordt verlengd tot 2020. Toegang tot de IOAW wordt afgebouwd doordat mensen die geboren zijn in 1965 of later daar geen recht meer op hebben.

Deze wijzigingen treden waarschijnlijk per 1 juli 2016 in.