https://www.douffetheuts.nl/veranderingen-arbeidsrecht-per-1-juli-2015/n98c0
 
Veranderingen arbeidsrecht per 1 juli 2015
1 maart 2015
Douffet & Heuts
Hoe gaat het ook alweer in zijn werk voor wat betreft de beëindiging van een arbeidsovereenkomst onder elkaar?

Veranderingen arbeidsrecht per 1 juli 2015

Hoe gaat het ook alweer in zijn werk voor wat betreft de beëindiging van een arbeidsovereenkomst onder elkaar?

  • De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden. Hierbij kan een ontslagvergoeding worden afgesproken, waarbij rekening wordt gehouden met de kantonrechtersformule;

  • De werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Indien het UWV een ontslagvergunning verleend, kan de werkgever daarmee de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer heeft dan geen recht op een ontslagvergoeding;

  • Aan de kantonrechter kan een verzoek worden gedaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kan daarbij een ontslagvergoeding bepalen, waarbij de kantonrechtersformule een grote rol speelt. 

Zoals de titel al verklapt, gaat het voorgaande veranderen per 1 juli 2015. Hoe komt het er dan allemaal uit zien vanaf 1 juli 2015?

  • Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (het BBA) komt te vervallen.

  • Opzegging door de werkgever is mogelijk bij redelijke grond en indien herplaatsing al dan niet met behulp van scholing binnen redelijke termijn niet mogelijk is. De mogelijkheid tot het opzeggen van een arbeidsovereenkomst wordt hierdoor uitgebreid met een scholingsverplichting voor de werkgever.  De herplaatsingseis geldt niet indien sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid (bij langer dan 24 maanden). De procedure verloopt alleen op deze gronden bij het UWV. Bij ontslag om andere redenen moet de route via de kantonrechter gevolgd worden.

  • De procedure bij het UWV verandert ook. Zo is de toestemming van het UWV niet meer zes weken geldig, maar vier weken. De opzegtermijnen worden niet gewijzigd. Wel wordt de proceduretijd bij het UWV afgetrokken van de opzegtermijn bij het UWV, maar er moet minimaal één maand opzegtermijn resteren. Dit geldt overigens ook voor de ontslagroute via de kantonrechter.

  • De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op te zeggen blijft bestaan. Wat nieuw hierbij komt is dat de werknemer binnen veertien dagen nadat hij heeft ingestemd met de beëindiging het recht heeft zijn instemming schriftelijk te herroepen. De werkgever is op zijn beurt verplicht de werknemer binnen twee dagen na instemming schriftelijk te wijzen op zijn of haar herroepingsrecht. Doet de werkgever dat niet, dan bestaat het recht op herroeping drie weken na het verlenen van de instemming. Is de werknemer helemaal niet op de hoogte van zijn herroepingsrecht, dan heeft hij twee maanden de tijd om zijn instemming te herroepen.

  • Het kennelijk onredelijk ontslag vervalt. Daarvoor in de plaats kan de werknemer aan de kantonrechter het verzoek doen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en tevens verzoeken om een billijke vergoeding.

  • Tegen beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

  • De kantonrechtersformulie waar de zogenaamde “gouden handdruk” op wordt gebaseerd, verdwijnt. Daarvoor in de plaats is de (veel lagere) transitievergoeding gekomen. Deze vergoeding krijgt de werknemer altijd, zowel bij het UWV als bij de kantonrechter. De werknemer komt pas in aanmerking voor een transitievergoeding wanneer hij ten minste 24 maanden bij de werkgever werkzaam is. De transitievergoeding is gemaximaliseerd op € 75.000 bruto of indien het salaris hoger is, op salaris over 12 maanden.

  • De transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na de tiende dienstjaar, 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

  • De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding indien: de werknemer jonger is dan 18 jaar en minder dan (gemiddeld) 12 uur per week arbeid verricht, wanneer er sprake is van ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioenleeftijd, indien er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

  • Er geldt een tijdelijke regeling tot 1 januari 2020 voor oudere werknemers: transitievergoeding bij werknemers van ten minste 50 jaar en die 10 jaar in dienst zijn geldt 1 maandsalaris voor dienstjaren boven 50 jaar. Deze regeling geldt niet voor werkgevers die minder dan 25 werknemers hebben.

  • Het is mogelijk om de kantonrechter te verzoeken naast de transitievergoeding een billijke vergoeding op te leggen, indien de werkgever ernstig verwijt treft aan het ontslag. Dit is het zogenaamde “muizengaatje”. Jurisprudentie zal moeten uitwijzen hoe rechters invulling zullen geven aan de billijke vergoeding.

  • Ook ten aanzien van flexibele arbeid is de ketenregeling aangepast. De werknemer krijgt al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in een periode van maximaal 24 maanden. De tussenpozen tussen de arbeidsovereenkomsten mag niet langer zijn dan zes maanden ( 3*2*6 ( 3 arbeidsovereenkomsten, binnen 2 jaar met tussenpozen van 6 maanden)). Afwijking van deze regeling is mogelijk bij cao. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 de 24 maanden nog niet is gepasseerd, maar dat wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft de oude ketenregeling van toepassing (3*3*3). 

Heeft u nog vragen naar aanleiding van de wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015, neemt u dan contact op met één van onze advocaten.